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働き方改革のお話(その2)

ここ最近、あまりの忙しさに私自身がブラック企業のような働き方をしておりましたが、ようやく人間らしい生活に戻れたので、久しぶりに更新します(笑)


前回、「働き方改革(その1)」でタニタの取り組みについて書きましたが、これはあくまで一例であり、民間の中小企業に同じことができるかといえば、なかなか難しいのが現状でしょう。ですが、中小企業であろうが取り組まざるを得ない時代になっているのは確かなのです。おそらく、そうしなければこの先、ますます従業員を確保できないような状況になっていくのではないでしょうか?
 
では、実際に「働き方改革」のポイント(狙い)って何なのか?一般的に大体こんな感じだと思います。
 
1 業務効率(生産性)の向上
2 時間外労働の削減
3 有休消化率の向上
4 給与水準の引上げ
5 働き方の多様化
 
ちなみに私はこの5項目を達成するためには「従業員のモチベーション」、これが非常に重要ではないかと思うわけです。これが無ければすべてが進まないと断言できます。(勝手に 笑)
ただ、これは従業員の問題と言っているわけではなく、肝心なことは経営者が従業員に対してどれだけモチベーションを維持させ、向上心を持って取り組むように仕向けられるかだと思います。言い換えれば「働き方改革」に対して、経営者が本気で取り組もうとする姿勢がどれだけ従業員に伝わるか?を意味します。
 
つまり、本音なのか建前なのかわからないような卓上の理論できれいごとだけ並べられても「現場の実情」を本当に理解していなければ、極端に言うと「じゃあ、お前がやって見せろよ」というような反発心を抱かせてしまい、逆効果にもなりかねないわけです。
 
ありがちなのが「時間外を削減しなさい」という指示だけを出す経営者って多くないですか?もちろん大きな目的としては間違ってはいません。ですが、経営者が発した言葉を受けた総務部長から「社長が時間外を削減しろと言っている」と各部門責任者に伝えられ、また同じセリフを今度は各課の責任者に伝えるだけ...じゃあ一体、具体策はどの時点で誰が考えるの?って(笑)これじゃ、タチの悪い伝言ゲームにしかなっていないですよね?これでは、とても抜本的な改善になど繋がるはずはないでしょう。
 
本来、考えてみれば単純な話で「人員と仕事量が変わらない」のであれば業務効率(生産性)を上げる以外に時間外労働を減らすことも有休消化率を上げることもできるはずはないのですから。そして当然、そこには従業員のモチベーションが必要不可欠となるわけです。まずは経営者と従業員の「目的意識」を統一化することが重要で、何のために、どこを目指し、そのために何をして、結果的にどうなるのか?そこが全社的な共通認識として明確になれば、自然と従業員のモチベーションも上がるのではないでしょうか。
 
正直、着地点の見えない計画や目標ほどモチベーションが上がらないものはないですよね? 私はそうでした(笑)

近年、日本は世界的に見ても長時間労働が必ずしも生産性には繋がっていない国といわれています。もちろん色々な原因があるのでしょうが、その中の1つとして...

例えばAとBという営業マンがいて、毎日遅くまで残務をしているAの売上は月10万円。かたや毎日、定時退社しているBの売上は月100万円であった場合、どちらが評価されるべきなのか? ということ。たぶん、これを読んで愚問だと思われる方もいらっしゃるとは思いますが、実際にAという営業マンを評価する企業(経営者)も存在するのが実情です。まだ「上司より先に帰るとは何ごとか」とか「残業してる人間の方が頑張ってる」とかアホみたいな理由で評価する企業があるということなのかもしれませんね(笑)
 
これからは、むしろ規定の時間内にどれだけ生産性を上げられるかが評価されるべきであり、管理職はそこを見極められる人間を配置すべきだと思います。そして経営者はその人選はもちろん、必要となる設備投資をしなければならないのも当然の話でしょう。
 
どうしても一般的な印象として「働き方改革法案」自体が、従業員側に有利で企業側には不利みたいに捉えられがちですが、生産性が上がれば必然的に時間外も削減され、有給休暇も取りやすくなる。当然、支出が減ることは企業にとっても有益(増収)となり、結果的に従業員にも還元される...というサイクルで考え、その具体的な目標値を掲げることができれば、経営者も従業員も本気で取り組むモチベーションとなるのではないでしょうか?

 
 
と、私は考えます(いや、考えてました 笑)
私はこのモチベーションを維持できなくなったのが32年間務めた会社を退職した理由の1つですので...そのあたりは追々と(笑)
2019年12月14日 23:37

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