企業における人事評価制度について（その２）
え～っと・・・かれこれ5カ月ぶりのブログ更新となります。昨年末に「企業における人事評価制度について（その１）」を書いてから（その２）を書くまでこれほど期間が空くとは思ってもいませんでした。というのも、ありがたいことに年明けからGW前まで常に仕事に追われる状況で、更新する気力すらありませんでした（笑）
まぁ、更新を楽しみにしてる方がいるわけでもないし、あくまで自身の“独り言”を書いてるだけなんで、どうでもいいことではあるのですが（笑）
さて、本題である「企業における人事評価制度について」ですが、前回の話ではこれをきっかけに私が退職を選んだことは書いたので、今回は実際に私がとった行動や起業を決めた経緯なんかを書いてみたいと思います。
まず、私はこの人事評価制度を語るにあたり、大前提として「頑張って成果を上げた従業員が評価されるべき」というのが基本的な考えとしてあり、これが当たり前だと信じてこれまでやってきました。ですが、その考え方は実は私の中での常識であって、誰しもがそう考えることではありません。いまにして思えばこれが私と新社長との間で大きく考え方が異なる部分だったように思います。前回も少し書いたように私は32年間務めてきた中で、それまでの頑張り（成果）が認められて課長となり、チーム責任者としてそれなりの評価を得てきたつもりでしたが・・・現実として中途入社で10歳年下の営業成績はダントツ最下位の営業マンに基本給を追い越されていたわけですから納得できるはずもなかったのです。
ただ、私が納得いかなかった理由として、上記のような自身の待遇面でのことが大きかったというのは間違いないことではあるのですが、それと同時に全社的なことを考えたときに、こんな“公平性のない人事評価”がまかり通って良いのかと。これでは他の従業員もモチベーションが下がることはあっても上がることはない、ひいては会社の業績にさえ影響するのではないか。と私は思ったわけです。
なにせ“人事評価＝勤続年数も成果も必要ない”と宣言しているようなものですから（笑）
具体的な例として挙げると、現在この会社で私の後任としてチーム責任者をやっている元部下の人間が、ちょうどこの営業マンと同じ年齢なのですが、彼はいわゆる“生え抜き”の社員としてこの会社に20年以上勤務し、最近ようやく“課長代理”に昇格しチーム責任者を任せられるようになったということで、本来であれば「おめでとう」という話なのですが、残念ながら給与面を比較するとこの営業成績が最下位の営業マンに到底及ばないわけです。そりゃそうですよね、当時チーム責任者だった私ですら追い越されていたわけですから（笑）
『はっきり言ってしまえば彼がこの先、どれだけ努力して頑張ろうともこの営業マンの基本給に追いつくことは不可能なわけです』
「こんな人事評価に“公平性”はありますか？」というのが私の伝えたかったことであり、新社長の考えが聞きたかったのです。
結論から言うと残念ながら何の回答すら得られませんでしたが・・・（笑）
こういった経緯もあり、納得がいかなかった私が実際とった行動として、直属の部門長（取締役）を通して『これじゃ本当に頑張ってる従業員が報われないし、部下を納得させることもできない。何より私自身が納得できる理由が見つからないので、こんなモチベーションのままチーム責任者をやっても会社にとってプラスにはならないから役職を降ろして欲しい』ということを会社（新社長）に伝えました。それくらいの覚悟を持って伝えなければ何も変わらないと思ったのです。
いま考えると変な正義感を出し過ぎたかな・・・とは思いますが、それが当時の偽らざる気持ちでしたし、とりあえず自身の発言には責任を持つのが信条ですので（笑）
ちなみにですが、私が伝えたその部門長もその場では「あれは明らかに社長が間違ってる。あんなことをやったらいかん。実際、総務部長もそこは困ってるんだ」なんて言いながら完全に私に同調していたものの、いざ新社長に伝えて帰ってくると「お前は異動になったから。いたらんこと言うから・・」という言葉が
・・・はい？（笑）
いやいや、あなた「お前が言ってることが正論だ」ってはっきりおっしゃってましたよね？それがどうなったら“いたらんこと”に変わるんですか？と（笑）あなたの本音はいったいどこにあるんですか？って話で・・いや、もう絶句でしたね。
社長が相手だとここまで手の平を返すように自分の意見を変えられるのかと、ある意味感心しました。「せめて部下に対する発言にはもう少し責任持って下さいよ」と言いたかったのですが、そこは大人として（笑）
ただ、それが取締役としてこの会社で生きていく術なのでしょうし、むしろこういう人間を会社が望んでいるわけですから、それはそれで仕方ないのかなとは思いますが・・・最後に「異動の理由を聞かせて下さい」と聞くとこれまた「そこは社長の話が長くなるから聞いてきてない」と衝撃発言が（笑）
これであっさり異動が決定です。もうこれ以上、何を聞いても意味がないことを悟りました（笑）
ま、そんなこんなで何の説明もないままいわゆる“報復人事”を通告されたわけですが、私としては自分の考えが正しいかどうかは別として、新社長に伝えたことに何の後悔もありませんでした。そしてもちろん、私はこのような人事を大人しく受け入れるような人間ではないので、この会社に残る選択肢はここで消えたわけです。
ですが、さすがに50歳となった私がこれから転職となれば難しいことは分かっていましたので、それだったらサラリーマンという選択肢も消して、自ら起業することで自分の評価をお客様に委ねるのが一番納得できるのではないかと考えたわけです。（ま、当時はかなり悩みましたし、そこまでの固い意志はなかったかも知れませんが・・・笑）
と、結局ここまで私のグチみたいな話に終始してしまいましたが、何が言いたいかというと、この“企業における人事評価制度”とは確かに“能力主義”が理想ではあるが、それはきちんとした“公平な基準”があってこそ成り立つもので、前回も書いたように“客観的かつ具体的な根拠”を示すことができないようであれば、それは逆にマイナス効果の方が大きいと思うのです。今回書いた内容のように何も成果を出していないワースト営業マンの給与が社長のひと声でトップ営業マンのような高額給与となるのはこの“基準”がないからに他ならないことであり、そこを確立できない企業であれば、むしろ昔ながらの“年功序列”のままの人事評価制度である方が従業員にとってはるかにフェアであると私は思うのです。
ましてや、この会社でいうなら社長以外の役員の方々は口々に「あれは明らかに社長がおかしい」と言っているわけですから、それこそが客観的に見て“具体的な根拠”に乏しいという証明ではないでしょうか。
もちろん、その公平な“基準”を作ることが簡単であるとは私も思いません。ですが、そこを作らない限り従業員が納得できる“公平性”は保てないはずですし、私の元部下を含め“生え抜き”の従業員がこの先報われることはないように思えるのです。
ま、辞めた人間が今さら大きなお世話だって話ではあるのですが・・・何となく昔を思い出して書いてみました（笑）
2021年05月19日 01:01
